好不容易筛选简历，面试，走流程，新员工才来了几天就“闪辞”了，这是他们最惨的一件事。此外，“闪辞”还会对公司的工作环境产生一定的影响。在面试的时候，猎头要怎么控制好自己的工作，让自己的工作顺利完成？怎样才能识别出“闪辞”的危险并确保顾客的权益？

一、从求职者的事业计划水平来看

总体上，具有良好的职业规划的求职者更具稳定性。所以，要注意候选人在履历上的工作经验和工作背景，以此来判断其工作的稳定性：如果求职者长期从事同一种行业的工作，则具有良好的职业发展方向和职业规划，且具有较好的稳定性。如果求职者长期从事同一行业或同一行业的同一岗位，则该候选人的工作前景更加清晰，工作稳定。虽然过去的工作经验无法按照行业、职位来分类，但他们的工作时间很长，而且有可能会成为终生的职业，所以在面试的时候，要和他们讨论为什么要改变自己的工作。

二、根据求职者过去的经验来度量

观察候选人的工作持续时间、频繁更换工作、每份工作之间的时间，以评价候选人的稳定性。下面的几个评判准则可以作为参考：

1、在工作五年中，如果在三个或更多的单位之间转换，则稳定性较差。

2、.如果求职者以前的工作连续数年都是一样的话，那么他很有可能会养成一种离职的习惯。

3、如果求职者在工作中的持续时间越长，更换工作的次数就越少，那么求职者的工作稳定性就越高，这样的求职者就越有可能获得更好的工作。

4、观察求职者的工作开始和结束时间，如果工作时间不在合同范围之内，那就说明求职者有很大的可能会中途离开，并且相对稳定。

5、如果每个职位之间的间隔都比较长，那就意味着他还没有找到新的工作，就会主动提出辞呈或者被辞退，这样的求职者很难保持稳定，性格也容易冲动，缺乏理性。

三、用心理测验来评定

目前许多人才测评软件都会有稳定性的测验，能够从某种程度上反应求职者的潜意识，从而更客观、更科学地进行评价。外部行为都是由心理因素推动的，所以，它确实会对人们的行为产生一定的影响。如果在面试中发现应聘者具有对应的心理特点，那么要注意他的工作稳定性。总体上，影响其工作稳定性的心理特征主要有三种：欲望、攀比心理、冒险心理。

1.第一，欲望。古人云：知足则喜。欲望对一个人有很大的影响：一个人的欲望越强烈，他的工作就会变得不稳定。

2.比较。喜欢攀比的人总是觉得自己处于劣势，以为可以获得更多的东西，“人与人之间，人与人之间，总是会有一种"气死人"的感觉，当你的情绪积累到一定程度，你就会想办法换工作。

3.风险。有冒险精神的人总是想要尝试新事物。长期从事同样的工作，并不是那些有冒险精神的人所需要的，因此，有冒险精神的人，就比较不稳定了。

四、通过理解离开的理由来度量

从个人履历和心理测验中，我们可以找到求职者的稳定“参考点”，但是要在面试中详细地询问每个职位的离职理由。通过离开的理由，可以了解求职者的动机、个性，并以此来评价他们的稳定性。HR可以在面试中提问，每个应聘者最好采用2-5个问题，关键人才可以适当的添加，并可以根据实际情况进行提问。

五、从企业的适宜性度量

企业的组织适应性是指员工在工作中的表现和价值与员工的关系。在进行面试时，首先要了解候选人所在公司的工作环境，并且要注意到候选人的工作方式。此外，如果能将应征者的工作速度和他要加入的队伍相比，那么，他的组织适应性和稳定性都会更好。

六、从工作场所的适宜程度来看

合适的工作场所是指候选人对所从事的工作环境和所处的地理位置的满意程度。其实，在招聘过程中，求职者在得知自己的工作地点后就放弃了，或是在工作后数日内因为工作地点而辞职的事例并不少见。对求职者的工作稳定性的认识

对于经常更换工作的求职者，可以提出以下问题：“年轻人在选择长期工作之前，可以抱着"旅行"的心态，在选择长期工作之前，要根据自己的实际状况，谈谈自己的想法"。

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