在上世纪八九十年代，设计院是大部分名牌大学的首选，清华、同济等知名高校的毕业生，都会选择去设计院工作，所以，设计院的高层都会有出色的简历。那个时候，他们在设计院的地位很高，工资也很高，他们这一代的人，大多都是六十年代和七十年代的人，他们对设计院的感情很深，觉得在设计院工作是一份很好的工作，而且离职的可能性很小。

之后，进入了新世纪，80后走上了历史舞台，他们享受着发展的红利，却也尝到了“画图”的苦头，有的甚至在考虑，这份工作到底值不值得他们为之奋斗，还有的80后，还没有进入管理层的人，则在寻找其他的出路，总之，他们已经不是“画图”的主力了。随着90后、00后的进入工作岗位，设计院的人事经理们也意识到，想要找到一所好的大学已经很难了，最麻烦的是，90后、00后的员工在工作了几年之后，就会陆续离开。甚至在国企，这种情况也很常见。为什么90后、00后都不想进设计院了？文章将从人员的需要、设计院的管理等方面对此进行分析，并提出相应的对策。

一、职工的多样化需求与设计院的传统冲突，必须承认，设计院是一种很传统的产业，它的传承主要表现在：

一、是观念传统。这一观念传统既有历史和市场因素，又有许多设计院是事业单位，普遍带有事业单位思维、身份情结重、忽视成本管理、分配机制传统、人际关系复杂。

二、是传统的工作方法。现在的90后毕业生，大多都在25岁左右，设计院往往会在“黄金八年”里度过，这段时间里，他们的工作压力很大，设计师们就像“设计民工”一样“日复一日”地工作。传统的工作模式让很多人无法坚持，要么主动退出，要么就是消极地退出。

三、是传统的人事结构。正如前面所说，六七十年代是设计院的中坚力量，80后的人不是转行就是升职，就是混到了公司的中层。现在设计院的平均年龄都在35到40岁之间，而40多岁的副院长就是非常年轻的，就连设计院的许多领导也都五十多岁了，对于现在的设计院来说，“没有位置”这种东西实在是太常见了。

二、90后和00后比起传统的设计院，他们的工作要求是什么？

一方面，要能够挣钱。特别是90后员工，毕业后面临着扎根城市、高房价、物价上涨等压力，再加上物质生活的需求往往比上一辈人要高，所以在找工作时，薪酬回报往往是这批员工考虑的核心因素，直接决定了他们会不会进入这个行业，或者在这个行业是否可持续发展。另一方面，就是要看看工作能否带来幸福。这种乐趣，除了金钱之外，还有其他的乐趣，比如，雇员是否融入组织，是否成长，是否受到尊重，是否在职场上受到排挤。

根据当前设计院的实际情况，结合青年职工的工作需要，提出了三个方面的建议：

一是设计院对青年职工的薪资结构不能适应当前青年的物质需要；二是传统的设计院工作方法不能适应青年的探索性工作；三是年轻的员工不能适应传统的管理方式。新进职工对传统管理方式的不适应

在咨询设计公司时，许多公司的经理都说，年轻人很难管，“不好管”的主要有两种，一种是勤奋工作，但不管怎么努力，工资、职位、职位都要等很久，“工资和回报都很不合理”；另一种则是不管怎么激励、怎么激励，都是一副“摆烂”的工作态度，缺乏热情，随波逐流。以上任何一种情况，都会导致企业的活力不足。这与设计院的传统管理方式有很大关系。

第一个是以资历为单位的职务制度。在设计院的年轻一代中，老一辈的人占据了很大的位置，所以年轻一代的工程师们都说“慢慢熬”，很多90后的年轻人因为失去了工作的希望而离开了设计院，很多年轻人失去了工作的希望，只能辞职，而那些公司也不得不重新招聘新的人才。

第二种是工资制度，即“吃大锅饭”。尽管我国各设计院的工资制度已经有了一定的变化，但是“吃大锅饭”的问题仍然没有解决。尤其是一些市场化程度不高的建筑设计公司，工资的差距并不大，在不同的岗位上，他们的工资并不会有太大的差别，这就导致了那些愿意做苦力、有斗志的人，很难得到足够的动力，从而降低了他们的工作热情。

第三个问题是缺少训练系统。在当今的大环境下，数字化技术的发展，对技术的要求也越来越高，而设计单位的人才也越来越多，但在人力资源管理方面，设计院的培训主要还是以“点”的形式进行，针对员工的技术弱点进行技术培训，而不注重整体素质的培养。

当然，设计院的传统并不限于上述。设计院在经营管理和人员管理方面，与现代优秀的企业相比，都有着很大的差距，认识到自己的缺点并不是一件坏事，只有正视自己的缺点，不断的完善自己的不足，这样才能让自己更进一步。

三、有关提高企业生命力的建议

勘察设计公司的老化，的确是一个不可避免的问题。作者认为，只有吸纳新鲜血液进入这个产业，才能加速公司的新陈代谢。那么，怎样才能吸引90后，甚至是更多的00后进入“传统”的设计行业？

第一点，就是要改变观念。《勘察设计前沿》一篇题为“设计公司改革为何如此困难”的论文，阐述了传统观念对企业变革的阻碍，面对外部环境恶化、内部管理相对滞后的现状，设计院必须“居安思危”，从“贵族”的身份逐步向“平民”靠拢，在“抢人”时放低姿态，也要有合适的“诱惑”。

第二个是标准化。设计公司要靠人管理，要靠制度管理，这是一个很大的问题，以前很多设计公司在经济好的时候，都会有很高的收入，所以很多公司都会想方设法的把员工送到公司里，所以为了减少公司的管理风险，他们需要加强公司的管理。

第三个问题是系统化。设计企业要从“选育用留”这四个方面进行系统的思考：人才的选拔是设计企业的根本与先决条件，在人才资源有限的情况下，要从人才选拔的角度出发，建立人才的选拔与管理机制，比如在选人用人上“唯能力不唯资历，唯业绩不唯身份”；在评价动机时，既注重结果，又注重过程；在激励制度的构建上，注重员工的创造、共享、共享的激励。唯有激励员工的生命力，才能促进企业的发展，留住年轻优秀的员工，使企业持续发展。

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